物流業界の深刻な人手不足を解消するため、新たに「物流倉庫」が「育成就労」と「特定技能」の両制度の対象として追加されました。

これにより、倉庫内でのピッキング、梱包、フォークリフト操作といった業務において、外国人材を長期かつ計画的に雇用する道が大きく拓かれました。本記事では、この新制度と従来の雇用形態を徹底比較し、今後の倉庫人材確保の最適解を解説します。

「育成就労」と「特定技能」の違い

新設される「育成就労」と既存の「特定技能」は、主に技能レベル・支援・雇用可能期間に違いがあります。

技能・日本語レベル

・育成就労：未経験からの育成を前提としており、日本語能力は初歩的なレベルからのスタートが可能です。
・特定技能：一定の技能レベルを有していることを前提としており、日本語能力試験（N4以上）に加え、物流倉庫分野の特定技能評価試験への合格が必要です。

支援費用

・育成就労：監理支援機関への「監理支援費（約3.5万円/月）」が発生します。
・特定技能：登録支援機関への「登録支援費（約2.5万円/月）」が発生します。

雇用可能期間

・育成就労：最長3年間の就労が可能です。
・特定技能：特定技能1号は最長5年間の就労が可能です。

※特定技能1号と2号の違いは以下のコラムで解説しています。

特定技能1号と2号の違いとは？外国人ドライバーの「無期限雇用」や「家族帯同」の可能性

最長8年の継続雇用と「倉庫人材からドライバー」への道

育成就労と特定技能を組み合わせることで、同一の人材を最長で計8年間（育成就労3年 ＋ 特定技能5年）雇用することが可能です。

さらに、この制度の大きな利点は職種のステップアップにあります。例えば、最初の3年間は育成就労として「倉庫作業」に従事し、その間に日本の運転免許取得や技能向上を図ることで、その後の5年間を特定技能の「ドライバー」として登用することも可能です。これにより、現場を熟知した人材を配送部門へシフトさせるなど、柔軟な配置転換が実現します。
（倉庫人材からドライバーへのステップアップは今後のコラムで詳しく解説します）

育成就労・特定技能・既存雇用手法の比較

各雇用手法におけるコストと雇用可能期間を一覧表にまとめました。

各雇用形態のメリット・デメリット

① 育成就労・特定技能

＜メリット＞
計画的に雇用を拡大でき、海外から直接採用する場合は離職率を低く抑えられます。また、前述の通り最長8年の雇用が可能です。

※離職率が低く抑えられる理由は以下のコラムで解説しています。

国内採用と海外採用を徹底比較｜運送業向け外国人採用ガイド【特定技能ドライバー採用】

② 日本人正社員

＜メリット＞
現場での実務作業にとどまらず、事務管理や顧客対応、トラブル発生時の臨機応変な判断など、役割を限定せずに幅広く業務を任せられるのが最大の強みです。

＜デメリット＞
採用難易度が年々上がっており、計画通りに人員を確保できないリスクがあります。また、コストをかけて採用しても早期に離職してしまう（定着しない）ケースも少なくありません。

③ 派遣社員

＜メリット＞
採用コストがかからない。スピード採用やスポット採用ができる点も強み。

＜デメリット＞
時給の30％を派遣会社に支払う必要があり、中期的には割高。事前の面接ができないためミスマッチのリスクが高い。たとえ良い人材だったとしても原則3年までしか同一組織で働けない制限がある。（無期雇用派遣への転換は企業・スタッフ双方にとってハードルが高いのが実情です）

④ アルバイト

＜メリット＞
採用コストが低く、月額コストもかからない。

＜デメリット＞
離職率が高く、頻繁な採用・教育コストが負担となります。ノウハウが蓄積しにくく、急なシフト欠勤の調整など労務管理の手間が増えることで、結果的にコストが高くなる可能性があります。

⑤ スキマバイト（タイミー等）

＜メリット＞
「今すぐ人が欲しい」という突発的な人手不足の補填に最適です。

＜デメリット＞
報酬額の30％を手数料として支払う必要があります。毎回異なる人物が来るため習熟度が上がらず、現場の理解不足による生産性の低下や事故リスク、管理側の教育負担増大が懸念されます。

育成就労と特定技能の活用がおすすめな事業者

もちろん、日本人の正社員を安定して採用し、定着させることが理想であるのは言うまでもありません。しかし、深刻な労働力不足に直面している今、それが困難な状況であるからこそ、外国人材の戦略的な活用を真剣に検討していく必要があります。

こうした背景を踏まえ、以下のニーズがある事業者様には「育成就労・特定技能」の活用が特におすすめです。

1. 中長期的に安定して、自社に定着する人材を雇用したい

→派遣は3年で入れ替わりますが、外国人材は最長8年もの間、自社の戦力として定着します。年間コストは他手法とほぼ同等ですが、離職に伴う「採用と教育の負のループ」を断ち切り、現場を安定させられるため、中長期的に安定して定着する人材を雇用したい場合はおすすめです。また、物流倉庫に「特定技能2号」が解禁されれば、更新制限がなくなり、さらなる長期就労も可能になります。

2. 将来的に「倉庫人材からドライバー」への登用も見据えた戦略的な採用を行いたい

→特に「いきなり外国人ドライバーを雇用するのは不安」と感じている事業者様におすすめです。まずは倉庫での3年間（育成就労）で日本のルールや荷扱いに慣れさせ、その間に計画的に免許取得の準備をさせることで、「現場業務を熟知したドライバー」を育成・確保することが可能です。

まとめ

物流倉庫が新制度の対象となったことで、場当たり的な人員補填から「8年を見据えた中長期的な人材育成」へと戦略をシフトできるようになりました。派遣やスポット雇用に頼り切るのではなく、自社を支える戦力として外国人材を迎え入れることは、人手不足解消を突破する大きな鍵となるでしょう。

「物流倉庫人材を計画的に雇用したい」や「倉庫人材から外国人ドライバーへの登用方法を詳しく聞きたい」などございましたら、ぜひ株式会社ニホントにご相談ください。貴社の状況に合わせた最適な導入プランをご提案いたします。

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